Særligt siden foråret 2021 har mange organisationer indenfor omsorgsfagene oplevet massive rekrutteringsudfordringer. Manglen på pædagoger, SOSU-assistenter, sygeplejesker og omsorgsmedhjælpere er vokset stødt, og i en sådan grad at organisationerne har været presset til at tænke alternativt.

Jeg underkender på ingen måde at dette er alvorligt, og at det kan blive en reel trussel mod fagligheden og opretholdelsen af den professionelle ydelse til borgerne. Men, bag disse udfordringer er der måske også håb om konstruktiv udvikling.

Kampen om kvalificeret arbejdskraft er i fuld gang. Mange organisationer oplever, at de ikke kan få kvalificerede medarbejdere i forbindelse med jobopslag eller lignende. Mere end nogensinde undlader ansøgere at møde op til jobsamtalerne, eller frasiger sig tilbuddet, da de har et mere lukrativt job på hånden.

Mere i løn og udsigt til uddannelser mv. er tiltag der bl.a. bliver brugt i forsøget på at gøre stillinger mere attraktive end hos naboorganisationen. Andre ansætter ufaglærte som bliver stillet en merituddannelse i sigte, såfremt begge parter er tilfredse med samarbejdet.

Mere end nogensinde forsøges det at skaffe medarbejde via netværk, sociale medier, messer osv.

Mange af disse initiativer er naturligvis relevante og brugbare, i hvert fald på den korte bane, men hvad med det langsigtede perspektiv?

Udsigten til mere i løn og tilbud om uddannelse er naturligvis attraktiv, og for de første organisationer som er ude med disse tilbud, vil det helt sikkert virke, men over tid vil andre tilbud gøre det samme. Med andre ord, en løsningsmodel hvis effekt vil ebbe ud over tid. Effekten af mange af de øvrige tiltag vil lide samme skæbne.

Hvad kommer i sidste ende til at gøre en forskel?

I de snart 25 år jeg har bidraget til omsorgsfaget har jeg oplevet meget både godt og skidt. Min løn og mulighed for uddannelse har ikke været ligegyldig. Når jeg tænker tilbage på de arbejdspladser hvor jeg har trivedes bedst, og som jeg ser tilbage på med glæde, så tænker jeg hverken på den løn jeg fik, eller hvilke uddannelser jeg gennemgik.

Jeg mindes i stedet, at jeg var en del af et fantastisk miljø som bestod af både af faglige udfordringer og ledelsesmæssigt og kollegialt sammentømret teamsamarbejde. To plus to blev ganske enkelt til 5.

Min påstand er, at mange andre har det på samme måde. At løn og uddannelse aldrig vil blive det bærende i ens arbejdsglæde eller varighed i ens ansættelse. Var det store lønsummer som er ens bærende motiv for sit arbejde, var det nok ikke disse arbejdsområder man ville søge. Måske kommer netop dette til at fylde, når vi ikke oplever at organisationen eller samarbejdet fungerer optimalt.

Jeg tror reelt ikke ret meget på de kortsigtede løsninger i forhold til rekruttering og fastholdelse af medarbejderne. Lidt kækt sagt, hvis dine medarbejdere og ledere trives, ville rekrutteringsspørgsmålet ikke fylde ret meget, da det sjældent vil være nødvendigt.

Rekrutterings- og fastholdelsesudfordringerne skaber med andre ord et større fokus og pres i retning mod mere attraktive arbejdspladser. At det mere end nogensinde bliver vigtigt for ledelsen og organisationerne at arbejde med at skabe et arbejdsmiljø, som er så attraktivt at være en del af, at medarbejderne ønsker at blive i mange år. Lykkes det, vil rekruttering ej heller fylde ret meget. En organisation, som i omverdenen er kendt for at være fantastisk og attraktiv, vil lettere kunne finde attraktive medarbejdere.

I mit virke som konsulent i 15 år, er det min oplevelse at fokus har været rettet mod faglighed og kerneopgave. Naturligvis vil mange sige, da det jo netop er derfor vi er ansat. Jeg er ikke uenig deri, men vil dog fremhæve, at der også er et perspektiv mere: At dyrke og udvikle på samarbejdet, kulturen og sammenholdet. Et perspektiv som ofte har været nedprioriteret. Lidt ud fra devisen – vi bruger kun kræfter på samarbejde og lign. når udfordringerne bliver så store at det forstyrrer.

Den vej dur ikke i fremtiden. Organisationerne vil og skal fremover forsøge at undgå at dygtige medarbejdere forlader organisationen, da der ikke er nogen garanti for at de kan finde lignende kompetencer igen.

Organisationerne er dermed tvunget til at arbejde hårdt på at få skabt arbejdsvilkår, rammer, faglighed og kultur som er attraktive. Kerneopgaven er naturligvis ikke glemt eller i baggrunden, men der er også en erkendelse af, at kerneopgaven bliver endnu mere vanskelig at løse, hvis organisationen kæmper med at fastholde medarbejderne, rekrutteringsudfordringer og deraf tab af kompetence.

Dette vil for nogle ledere være en udfordring. Eksempelvis har jeg oplevet flere ledere som finder det næsten skræmmende at skulle bryde op i vagtplanernes tidligere mønstre, men i stedet skulle tænke i decentrale arbejdstidsaftaler i forsøget på at gøre døgninstitutionsarbejdet mere spiseligt i forhold til et familieliv.

Andre vil være udfordret på kulturarbejdet. Min oplevelse og tese er, at det at skabe sammenhold, kultur og gejst blandt medarbejdere er en diffus opgave, mens kerneopgaven og faglighed er langt mere konkret. Mange ledere indenfor området er tidligere dygtige fagpersoner som er blevet forfremmet til ledere. Det er der intet galt i, men ledere er også mennesker, og vi vil ofte forsøge at løse vore udfordringer ud fra det ståsted, vi er mest trygge med og føler os mest sikre i, især når vi er under pres. Utilsigtet kan samarbejdet, kulturen og sammenholdet tabes af syne.

Rekrutteringsproblemet forsvinder naturligvis ikke for alle. Her må der også tænkes alternativt. På det socialpædagogiske område kender jeg til flere som allerede har tilpasset sig de nye vilkår. At acceptere at ufaglærte er et vilkår i disse tider, men at der i stedet bliver ydet en kæmpe indsats for at ”klæde disse medarbejdere på til opgaven”, samt gøre merituddannelser mulige og anse dette som et vilkår i driften. Der er ligeledes gjort forsøg med specialdesignet merituddannelse som målrettes netop det specialiserede område.

Omsorgsfagenes udfordringer bekymrer mig, men alt er ikke skidt. Det glæder mig, at fremtiden i højere grad vil omhandle et større fokus på samarbejde, kultur og sammenhold.

Jeg håber, at de faglige organisationer også kan følge med tidens udfordringer. At de er imødekommende overfor eksempelvis decentrale arbejdstidsaftaler, og vil arbejde på at få vores uddannelser til hjælpe med at kvalificere medarbejderne eksempelvis ved specielt designet merituddannelser eller lignende.

Intet er så skidt, at det ikke er godt for noget.